了解每個人的保留策略都是獨一無二的，這是保持團隊完整的關鍵。
針對員工個人進行量身訂製的管理
為了有效地留住某人，你必須先了解他們的動機。 經典問題是“兩三年後你想達到什麼水平？” 這是陳詞濫調，但必不可少。
反應各不相同； 一個人可能只想在家庭和工作生活之間取得平衡，而另一個人可能希望成為 SEO 團隊的經理。 對於前者來說，工作保障、可預測的日常生活以及家庭時間的靈活性至關重要。 培訓、新挑戰和成長機會對於後者至關重要。
同樣重要的是了解是什麼讓您的 SEO 團隊成員失去動力。 詢問他們什麼會讓他們感到不安，並致力於避免這些觸發因素。 透過直接解決激勵因素和消極因素，您可以創建一個有利於保留的客製化環境。
他們真正想要什麼？
在哈勒姆培訓經理時，我強調具體問題，以幫助了解個人從工作中尋求什麼。 最近在我們的 SEO 團隊中培訓了兩位新經理後，我想起了這些問題的持久相關性。
我們發現員工的願望通常分為以下幾類：
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職位頭銜：最常見的反應，因為許多人渴望更好的頭銜及其帶來的福利，其中通常包括其他類別的方面。
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金錢：這是一個經典的回答，但通常不是第一個提到的。
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責任：參與不同內部專案的機會。
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地位：與職稱相似但又不同，它更多的是關於重要性的感覺，而不是職稱本身。
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學習：職業發展的機會，例如參加會議或發展新技能。
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更大或不同的客戶：這對於代理 SEO 來說尤其重要，尤其是那些從小客戶發展到大客戶的客戶。
了解所表達的願望、它們的真正含義、優先事項以及它們如何隨著時間的推移而演變至關重要。 例如，具有開發背景的技術 SEO 最初可能會優先考慮學習，但隨著生活環境的變化，例如建立家庭，財務方面可能會變得更加重要。
如果有人表達了升職的願望，請進行更深入的調查。 他們究竟想從中尋求什麼──頭銜、薪酬，還是額外的責任？ 我們的一位 SEO 明確希望獲得更高的薪水，不是為了奢侈，而是為了與合作夥伴實現薪資平等。
透過掌握這些動機和目標，您可以更好地支持每個團隊成員的職業道路。 然而，當你無法實現他們的抱負時，認識到這一點也很重要，並透明地溝通這一點以維持信任，這是任何關係中的關鍵組成部分。
2.創造正向的工作環境
在 Hallam，我們發現額外的福利、文化和工作環境對 SEO 來說比他們的薪水重要得多（正如 Chima 的民意調查所反映的那樣）。 沒有人喜歡平凡的任務、混亂的環境或在一天結束時感到沒有成就感。
在離職面談中，我們會問：“你在這裡工作的樂趣是什麼？” 在 95% 的情況下，壓倒性的反應是「人民」。 人們渴望與豐富自己工作生活的同事合作──那些在充滿挑戰的時期提供支持的同事，以及同情個人掙扎的管理者。
我們的工作場所精神
我們的辦公室裡有一張海報——就在疫情前 SEO 坐的地方旁邊。 上面寫著：“不要為混蛋工作，不要和混蛋一起工作。”
