企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
我在瓦加羅公司擔任人力副總裁的第一天，也是英國董事總經理上任的第一天。 我們在倫敦附近準備了新辦事處，準備在兩個月後啟動。 儘管我們的業務開發團隊聘請了顧問來確保辦公室遵守當地法律，但我們仍然必須選擇、定位和提升我們的員工。 聽我說：開設全球分部最好提前做好規劃。
作為健康、美容和健身產業的軟體供應商，我們在英國的推出是我們擴大全球影響力策略計畫的一部分。 隨著我們的網路擴展到加州普萊森頓的總部之外，我們還在印度開設了辦事處。 設立這兩個新部門為監督以人為本的過渡提供了重要的經驗教訓，因此它們感覺像是公司的延伸，而不是孤立的島嶼。
我建議向後工作至少 12 個月，以便儘早將正確的資源、系統和專業知識投入到位。 這包括一位了解全球金融的財務長和一位具有全球擴張經驗、可以指導流程的人力資源專業人士。 您也希望員工至少提前一兩個月開始工作。
在我擔任人力資源專業人士期間，我幫助公司在全球各地建立辦事處，我對國際擴張有了其他見解。 這是迴避常見挑戰的指南。
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1. 位置，位置，位置
當我們搬到印度時，我們知道地點確實是第一、第二和第三要務。 如果我們選擇在南部的地點，那麼我們距離競爭激烈的主要中心將有 9 到 12 個小時的路程。 雖然該網站具有成本優勢，但人才庫也相對較小。
從人力資源的角度來看，進軍全球市場的公司必須仔細平衡成本與人才獲取。 如果有人每天搭乘一小時火車去上班，這種情況的可持續性如何？ 如果您的辦公室位於大城市的郊區，請做好因人員流失和保留而出現的問題的準備。 當我們選擇在印度西部的艾哈邁達巴德開設辦事處時，我們牢記了所有這些——它達到了正確的平衡。
您的就業結構也會影響您對工作地點的選擇，無論是完全遠端、完全在辦公室還是混合辦公。 這將決定你在吸引人才時對鄰近性的依賴程度。 這些因素都強調需要儘早與當地人力資源專家開始對話，以做出正確的決定。 請記住，一旦你鎖定了一個位置，你就已經承諾了。
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2. 選擇適合全球成長的系統
定位好了，接下來的問題就是如何建立促進全球就業的製度。 擁有多個具有多個登入的系統會導致提取資料變得困難，並且可能會對人們對互聯全球公司的看法產生負面影響。 因此，我們的目標是過渡到人力資源資訊系統 (HRIS) 解決方案，以便在一個保護傘下追蹤您的全球勞動力數據。
許多個人企業家最初使用 HRIS 和工資處理系統來管理他們的工資和財務。 然而，隨著企業的發展，他們通常會過渡到更全面的全球平台，該平台可以容納不同監管環境中的所有員工信息，從而提供更高的效率和合規性。 這包括有關產假、帶薪休假和醫療保健等津貼的不同規則。 例如，在英國，人們會立即獲得 28 天的年度 PTO。
使用主題專家對於確保這些系統根據目標國家的就業法、工資、稅收和福利進行配置至關重要。 再次，我建議在擴展之前 12-18 個月聘請顧問來幫助設計系統。 這可能是一份為期三年的合約：入職前一年，入職後兩年。 然而，領導人必須對他們關於如何為國際成功做好準備的建議持開放態度。 避免無意中違反國際法的投資當然是值得的。
3. 了解如何管理時差
我對擴張公司的最後建議是要注意你選擇的時區。 走向全球可能意味著加拿大或墨西哥，如果您在美國，則只有一兩個小時的時差。 但一旦你開始跨越大洋前往亞洲和歐洲，你就需要準備好在他們的一些工作時間與他們互動，讓他們感到被支持。
創造全球團隊環境需要靈活性，並且不要期望不同的辦公室始終適應您的時區。 讓我們在拉丁美洲為我們的呼叫中心開設一個業務部門，或在印度或羅馬尼亞為軟體工程師開設一個業務部門。 彈性往往是單向的。 但這真的是一種夥伴關係嗎？ 妥協太多會讓這個部門感覺極度脫節。 因此，請致力於在時差周圍保持公平的界限。
作為人力資源領導者，如果這意味著早上 6-8 點起床去見我的英國團隊，或者凌晨 2-3 點起床去見我的印度團隊，我會很靈活。 更重要的是，我希望那些團隊覺得我很靈活。 全球領導角色沒有「休息」時間。 領導者也必須準備好每年出差兩到三次，與我們國際部門的人員會面。 這只是承擔全球責任的一部分。
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儘管國際擴張的物流可能會變得複雜，但所有這些系統都必須支援像跨國公司一樣的連接。 你不能僅僅透過數位化的方式來做到這一點。 總部的領導需要定期親自拜訪新同事，因為這就是建立融洽關係的方式。 當您的新部門更像是業務的延伸，而不是孤立的島嶼時，您的公司就已經成為真正的全球公司。 因此，選擇一個日期，選擇您的顧問，然後向後推一年，以便在您的盛大開幕期間順利開展工作。
