為此，請確保您的直線經理接受有關監控團隊成員工作時間的集中培訓。 更重要的是，教導他們如何解決問題的根本原因，並確保沒有人覺得需要加班。
6. 為每位團隊成員制定清晰的晉升計劃
無論某人是作為初級員工加入並逐步晉升還是直接進入管理職位，如果他們不相信自己在您的機構工作期間有成長和發展的空間，他們就會去其他地方尋找更多的機會高級職位。
為了解決這個問題（並確保您不僅僅是代表競爭對手培訓人才），請為每個人提供適合其職業目標的晉升途徑。 這些途徑應該有明確的時間表和現實的里程碑，您可以定期審查它們以保持溝通暢通。
在 Digitaloft，我們每年為每個人提供 1,000 英鎊的培訓津貼，他們可以將其用於課程、行業活動和會議，或獲得他們認為對自己有利的額外資格和認證。
結果？ 我們看到各個層級的個人都將自己的成功掌握在自己手中，努力提升自己，獲得回報，進而為該機構帶來成長。 最終，這筆近 8 萬美元的投資不費吹灰之力就能收回成本。
7. 對不尊重的客戶採取零容忍態度
雖然存在分歧、健康辯論、外交和專業表達不滿的空間，但絕對沒有必要表現出徹頭徹尾的粗魯。
假設您是一位 SEO 機構所有者，擁有 10 年、15 年甚至 20 年的行業經驗。 在這種情況下，您可能已經對此類事情建立了相當厚的臉皮，但對於團隊中的每個人來說，情況並非如此，尤其是初級成員。
處理不尊重、侮辱或歧視可能會對員工的心理健康產生巨大影響，因此身為領導者，您有責任介入並保護您的員工。
以您希望得到的同樣的尊重對待您的團隊成員，即使這意味著與付費客戶斷絕關係。
儘管從商業角度來看這聽起來違反直覺，但事實恰恰相反。 快樂的員工工作效率更高，可以幫助您贏得比失去的客戶更多的客戶。
8. 重新調整關於心理健康的假設
隨著圍繞心理健康的對話的展開，人們正在擺脫恥辱，獲得支持的機會也在改善。
吸引和留住最優秀的人才，不走捷徑； 相反，應優先考慮心理健康並傳達公司如何支持員工的需求。
作為標準，您應該提供：
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健康現金計畫（處方現金回饋、快速看全科醫生、諮商課程、物理治療報銷）。
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對內部團隊成員進行心理健康急救訓練。
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管理者的韌性和情緒智商培訓。
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享受有薪心理健康日（與治療身體疾病相同）。
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內部幸福冠軍。
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之前、期間、 和 當某人經歷困難後。
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零評判空間，人們可以放心尋求協助。
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高於平均的產假、陪產假和育嬰假津貼。
最終，如果您不提供這些好處，您的競爭對手之一就會提供。
9. 溝通就像你的生活取決於它一樣
好吧，你的生活可能不取決於它，但你的機構肯定取決於它。
根據經驗，隨著團隊的成長，有四種方法可以保持溝通暢通，每種方法都有不同的目的：
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每週快照更新： 每週與整個團隊分享亮點、挑戰和即將到來的計劃的摘要。 您可以透過內部溝通方式進行分享。 每個人都感覺自己被納入其中，沒有人聽到小道消息。
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每月通訊： 每月一次，分享對成功、挑戰、策略和個人勝利的詳細看法。 邀請每個團隊做出貢獻，分享他們最近幾週所做的工作以及他們是否可以得到其他部門的支持。
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季度團隊聚會： 在向新人才敞開大門並適應個人工作偏好方面，擁有遠端或混合團隊可以改變遊戲規則。 但在鞏固友誼和激發創造力方面，沒有什麼比面對面的聚會更好的了。 每個季度為每個團隊提供一次預算，用於組織一次聚會，其中包括策略會議、團隊建立活動和一些社交活動。
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年度全機構聚會： 在每年的一個重要時刻（可能是聖誕節前後或財政年度結束時），讓整個機構親自聚集在一起，反思、慶祝和探索未來的發展。 這些聚會是分享年度目標進度、慶祝里程碑、提高對當前專案的認識並讓每個人分享所學知識的機會。 這種面對面的互動對於遠距團隊來說至關重要，因為它打破了溝通障礙。
10. 在內部建立多元化社區
人們的聯繫比以往任何時候都更加緊密，但同時也更加脫節。 事實上，根據新的 Meta-Gallup 研究，全球近四分之一的成年人現在正在與孤獨感作鬥爭。
但身為雇主，您有責任透過採取措施幫助您的團隊培養真正的社區精神來對抗這種孤獨感。 如果你不這樣做，你可能會面臨員工敬業度低和整個機構範圍內影響績效的心理健康問題的風險。
在 Digitaloft，我們要求我們的團隊建議他們想要參與的內部社區團體。 CraftLoft 和 BookLoft 是兩個已經取得成功的例子 — 無需猜測它們的重點是什麼。
這些團體在機構內擁有虛擬和實體存在，並擁有專門的 Slack 管道，供成員在需要時進行聯繫，同時定期舉行面對面聚會。
我還建議舉辦由志工主導的論壇，專注於倡導神經多樣性、個人福祉和慈善事業。 它們有助於營造更廣泛的歸屬感和包容性氛圍。
