企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
組織經常發現自己的員工擁有廣泛的才能、經驗和專業知識。 其中有些人可能資歷過高，也就是認為自己擁有超出工作所需的才能和技能的人。 此類員工的存在反映了一種普遍現象，一些估計表明，全球近三分之一的勞動力認為自己擁有過剩的資格。 這種趨勢只會持續下去，因為教育程度超過市場需求、技術進步驅動的技能要求不斷變化，以及日益挑剔的招聘做法導致個人承擔無法充分利用其資格的職位等因素。 事實上，我們可能正在走向一個大規模資質過高的未來。
這種現實使得了解僱用資歷過高的員工的潛在後果對於組織至關重要，因為他們的存在可能會提高或破壞生產力。 雖然直覺表明，資歷過高的員工可能會帶來問題，但它也可能為員工及其組織提供獨特的機會。 對這個問題的研究雖然廣泛且富有洞察力，但有時會提供不一致的發現，這使我們的理解變得複雜，並阻礙了解決該問題的有效策略的發展。
為了更清楚地了解員薪資歷過高的後果，我和我的同事進行了一項薈萃分析（如果你願意的話，可以說是一項研究中的研究），以闡明這個問題。 我們分析了涉及 85,000 多名員工的 200 多項研究的數據。 該研究最近發表在 管理雜誌。 以下是我們對文獻的回顧所顯示的內容：
他們如何解釋自己的處境很重要
是什麼促使人們致力於有效地執行任務、在需要時協助同事並自我約束以防止不利於組織成功的行為？ 有許多解釋，但研究表明，它們通常屬於以下三類之一：具有令人信服的動機、充滿熱情以及對自己的能力充滿信心。 換句話說，當人們有足夠的資源時，他們可能會積極參與工作。 原因 感覺 充滿活力的 並相信他們 能 做工作。
這個框架有助於解釋為什麼在我們的研究中，我們發現資歷過高的員工可能對他們所工作的公司有害或有幫助。
一方面，我們的結果表明，一些資歷過高的員工對他們的工作狀況做出負面解釋，關注他們的工作在某些方面的缺陷或缺乏。 一般來說，人們希望獲得與其經驗和教育程度相稱的工作。 如果不這樣做，必然會導致挫折感和沮喪感，這是可以理解的。 他們可能會責怪組織未能提供足夠的機會來匹配他們的技能，對他們的任務缺乏興趣，或對那些他們認為條件更好的人感到不滿。 這些感受可能會蔓延到他們的工作中，影響他們看待工作、執行任務以及與他人互動的方式。 這解釋了為什麼在我們的研究中，我們發現資歷過高的員工可能表現不佳，甚至可能做出適得其反的工作行為。
另一方面，我們的結果也表明，資歷過高的員工也可能是一種資產，特別是當他們積極地解釋自己的處境時。 也就是說，雖然認為自己資歷過高有時可能會令人沮喪甚至失望，但它仍然表明一個人確實有能力有效地執行自己的任務並表現出高水準。 當利用這種信心時，員工可以製定有效的應對策略並以有成效的方式規範自己的行為。 這解釋了為什麼我們也發現一些資歷過高的員工表現出色，在需要時加倍努力，並避免可能損害其組織的行為。
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這不僅影響他們的生產力
資歷過高的員工如何解釋自己的處境不僅關係到利潤，也關係到他們自己的心理健康。 我們發現，那些將剩餘技能視為資產的員工往往享有更好的身心健康，以及更高的整體工作滿意度。 這為員工提供了一個重要的見解：雖然感覺自己資歷過高可能會令人沮喪，但你如何解釋自己的情況對你的身心健康起著至關重要的作用，這可以製定更有效的應對策略，使你處於更好的位置，最終提高你的能力。
通常情況下，文化是關鍵
那麼，您該如何幫助資歷過高的員工以更有生產力的方式解釋他們的處境呢？ 一種顯而易見的方法是為他們提供運用技能的機會，無論是透過具有挑戰性的工作任務、領導力培訓或晉升途徑。
除了這些因素之外，我們的研究發現文化也很重要。 我們專門研究了民族文化，發現來自集體主義和彈性文化的員工往往會更積極地解釋他們的處境，但這些見解也可以應用於組織文化。 具體來說，培養歸屬感並培養專注於學習和成長的心態可以將資歷過高的員工的注意力轉向其處境的積極方面，從而帶來更好的工作成果。 實施這種文化需要時間，但一個好的起點是開放垂直（層級上）和水平（跨部門）溝通管道，提供指導計劃，並提供持續學習和發展的機會。
