企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
我一直主張公司內部橫向發展。 每當這看起來是一個明智的決定時，我都會毫不猶豫地提拔員工或調整他們的職責，以最大限度地發揮他們的優勢或熱情。
當我將我們的 CMO 提升為 CPO 時，一個特殊的案例被證明是一個獨特的成功故事。
Sintija 三年前開始在 DeskTime 工作。 她擁有十年的營銷和文案經驗，這使她成為首席行銷官職位的理想人選。 然後，她透露，有一天，她想從事人力資源工作。
筆記已被記錄下來。
HR的營銷思維
對於我們的團隊來說，這是一個動盪的時期，我們的團隊在相對較短的時間內翻了一番。 我們沒有明確的方向或明確的角色。 最重要的是，我們還面臨生產力低落的困境。
以前，我們的人力資源流程嚴重依賴文書任務和文件管理，人力資源專家主要專注於招聘和法律文書工作。 但這還不夠——我們需要一名能夠將人力資源提升到超越單純行政職責的人事官員。
Sintija 的願景是優化人力資源流程和改變團隊動態。 她對業務瞭如指掌，從市場狀況到技術細節，都能回答所有新進員工的問題。 此外，她還擁有必要的人際交往能力，例如外交、積極傾聽、同理心和幽默感——這些能力甚至可以讓最難對付的軟體開發人員放下心來。
基於這些原因，我確信她將是新設立的 CPO 職位的合適人選。 除此之外，她擔任這個職位還帶來了其他四個好處──這是我沒有預料到的。 它們都與她的行銷背景有關，她利用這些背景來改善公司的人力資源流程。
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1.利用行銷技巧吸引頂尖人才
展示和銷售創意和產品是行銷的關鍵支柱。 事實證明，這些成分在應用於人力資源時也很有效。 與行銷類似，人力資源部門需要像企業的門面一樣發揮作用。
當你有一位負責人才招募的行銷專家時，你就等於一舉兩得。 這個人知道如何吸引新人才，如何「包裝」我們公司的福利，以及在哪裡發布招聘廣告。 就我們而言，我們也受益於 Sintija 願意在公共活動、播客等場合發言，並成為公司的代言人之一。
2. 入職時間縮短一半
就像行銷中的客戶流失一樣，員工流動率高也意味著不滿。
經驗豐富的行銷專家明白，接觸產品或服務的第一步會影響顧客流失率。 入職就像行銷漏斗； 前三個月對於員工滿意度至關重要。 在最初的幾個月裡，新員工應該感到受歡迎並且 100% 入職。
Sintija 運用了她的行銷經驗，結果，我們的組織見證了員工滿意度和留任率的提高，同時人員流動率也大幅下降。 我們對入職流程進行的一些調整促成了這些正面成果，包括：
- 全面的文件（從軟體技術到停車安排），
- 每月進行一次檢查，以確定新員工的早期問題，
- 好友系統提供個人支持，
- 有溝通風格的團隊介紹 (DiSC)。
鑑於我們的新員工要經歷嚴格且成本高昂的選拔過程，確保他們的滿意度並儘早發現任何問題符合我們的最佳利益。 透過專注於看似微不足道的細節，我們成功地簡化了入職流程，將其持續時間從六個月縮短到三個月，並希望進一步縮短。
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3. 改善“員工體驗”
在成功的行銷管道和降低客戶流失率方面發揮著至關重要作用的另一個指標是良好的使用者體驗 (UX)。 當把員工當作“使用者”，把他們的工作經驗當作使用者體驗時，我們盡量讓他們的工作體驗盡可能順利和愉快，而不是認為他們的工作是理所當然的。
我們改進後的入職流程就是這種轉變的例證。 我們將其分為可管理的步驟，從在第一個工作日前一周發送一封資訊豐富的電子郵件開始。 這種分階段的方法可以防止資訊過載，確保新員工在開始公司旅程時感到支持和自信。
隨著員工適應環境，他們可以存取我們平台和公司流程的全面文檔，使他們能夠有效地駕馭自己的角色和公司流程。
最後，以正確的方式定位業務流程非常重要。 以我們全公司的聚會方式為例。 受到 Sintija 願景的啟發，我們將其重新命名為「研討會」。 與傳統會議或會議相比，這種「品牌重塑」（加上葡萄酒和小吃的誘惑）帶來了更高的出席率和參與率。
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4. 新工具簡化人力資源流程
在技術應用和自動化方面，行銷通常比人力資源更先進。 Sintija 的行銷背景讓她看到了自動化和採用新工具的機會，這可以節省每個人花在體力勞動上的時間。
例如，為了改善候選人體驗，我們透過定期點滴電子郵件實現了招募流程的自動化。 這些電子郵件讓候選人了解他們的進展和即將採取的步驟，確保整個過程順利。
儘管是一家數據驅動的公司，我們缺乏全面的員工數據來有效地衡量團隊動態。 Sintija 推出了員工淨推薦值 (ENPS) 調查，深入了解員工的情緒。 此舉消除了猜測，使我們能夠根據集體反饋而不是孤立事件做出明智的決定。
