企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
僱用具有創業思維的人才有助於培養同樣的創新文化，從而使公司從創意變為現實。 作為一名人力資源領導者，他尋求聘用真正的自我啟動者——那些採取主動並渴望看到他們正在建立的東西的影響的人——我親眼目睹了這些特質有助於他們公司的成功擴展。
候選人認同這種工作文化。 讓我們面對現實：沒有人願意感覺自己像大池塘裡的一條小魚，他們所說或所做的一切都不重要。 在仍處於成長階段的公司工作的部分吸引力在於，你可以真正影響塑造公司的發展軌跡。 這種環境鼓勵員工和公司獲得超越工作說明的機會，使企業家精神在整個組織中傳播。
新的和成長中的組織必須明白，擴大規模需要與從頭開始創建公司的早期階段不同的技能。 將公司提升到新水平有四個成功關鍵。
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1. 放開控制
填補下一個垂直層級的職位通常需要外部招募。 我們如何將公司內部的歷史知識與從外部引進的經驗整合起來？ 答案在於建立夥伴關係，充分利用人們在工作中帶來的創業思維——挑戰正統觀念、測試和實驗的主動性。 然後，給他們成功的空間。 一開始不理解新方法並沒有錯。
我對新領導的建議是聘用。 我們需要比我們更聰明的人，這樣他們就可以告訴我們如何改善財務和銷售等功能。 利用他們在其他地方累積的專業知識。 向我們的員工灌輸創業思維，可以讓每個角色增加比我們預期更多的價值。
2. 明智地制定戰略
企業家需要一個戰略計劃才能成功，但我見過很多企業並不真正知道自己想要什麼。 成功可以來得很快，但失敗也可以。 作為一名企業家，發展你的公司並招募新職位，你的工作就是設定「北極星」——明確期望你想去哪裡以及如何僱用合適的人來實現這一目標。 這包括規劃未來五年的目標，並讓您僱用的人員自由地為每個部門設定目標，同時牢記北極星。
制定策略性招募計畫的一種方法是使用 SMART 技術：它是否具體、可衡量、可實現、相關且以時間為導向？ 如果一家公司去年僱用了 100 名員工，今年想僱用 200 名員工來實現擴張，那麼這個目標就可以滿足其中的許多要求。 招募職位的領導者必須從他們的業務目標出發，確保他們僱用合適的人員來幫助公司實現和執行該策略計畫。
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3.多聽
除了人力資源團隊之外，經理和其他領導者也需要同意誠實地聽取員工的想法和擔憂。 將願景變為現實是艱鉅的，需要與利害關係人進行誠實的對話並學會從不同的角度看待問題。 我們這些處於領導地位的人需要問自己：我是否總是否決別人的想法？ 我可以接受建設性的批評嗎？
如果沒有，可以使用許多培訓計劃來培養主動傾聽技能。 此外，企業家需要與其他企業家合作。 因此，找到資源組，企業家可以在其中分享對他們有用的方法或何時需要調整。 最後，讓自己盡可能容易親近。 就我個人而言，我真的很喜歡人們走進我的辦公室並笑著離開，因為我知道他們有足夠的安全感來說出自己的想法。
4. 將創造力與數據結合
在人工智慧時代，僅靠創造力是不夠的。 利用數據來展示為什麼您的招募和員工計畫既具有戰略意義又具有財務責任，這對於擴展工作的成功至關重要。 同時，你很容易陷入數據困境，從而規避風險，因此使用數據來加強和驗證你的創意，而不是扼殺牠們。
數據不僅可以確定您可能需要轉向的地方，還可以分析創造性嘗試可能出錯的原因。 分析員工流失、任期、生產力等數據。 如果數字可以改進，請將此作為未來的教訓或指導。 如果您的員工流動率沒有達到您想要的水平，請找出原因，採取必要的措施進行糾正，然後繼續前進。 不要使用“失敗”之類的詞。 最終，分析的藝術是將創造力與決策結合，並與那些將成為您成功核心的人合作。
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為了成長，僱用自由思想者
我看到了那些能夠應對成長挑戰的規模化公司和那些因為願意真正傾聽員工並擁抱變革而浪費機會的公司之間的差異。 領導者必須適應團隊成為他們成長的一部分。 史蒂夫賈伯斯提出了 iPhone 的創意，但他的出色表現取決於他背後的人。
或許，現在越來越多的員工比以往任何時候都更尋求一個能讓他們真正感受到個人價值感的環境。 不要害怕未知； 對最瘋狂的想法保持開放的態度。 這種思維方式的轉變對於促進創新、推動成長和保持領先至關重要。 考慮到這一點，僱用合適的人才將使整個成長型組織保持創業精神。
