讓我們面對現實吧——美國工人已經筋疲力盡了。
研究來自 阿弗拉克 對美國員工壓力程度的調查發現，超過 50% 的受訪者在 2023 年經歷了職業倦怠，近 75% 的受訪者表示在工作中承受中等壓力。
但組織心理學家、暢銷書作家、心態和組織習慣方面的權威專家亞當·格蘭特表示，罪魁禍首是工作場所的領導者，而不是精疲力竭的員工。
亞當·格蘭特 (Adam Grant) 在 2022 年高盛 10,000 家小型企業峰會的小組討論會上登台 (Brian Stukes/Getty Images)
「我認為倦怠是一種情緒疲憊感，既持續又有害，這意味著它不僅僅是一個曇花一現——它會持續存在。它還會幹擾你的工作能力，」格蘭特告訴我。 企業家 上週在 BetterUp 的 Uplift 會議上。 “如果有不止一個人精疲力盡，這就是一個結構和文化問題。這是組織中領導者需要負責應對的一項挑戰。”
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華頓商學院教授格蘭特表示，隨著倦怠問題持續困擾員工及其雇主，解決方案是關注他所說的「要求、控制、支持」的領導方法，這種方法可以幫助員工找到工作的意義和動力。工作——並解決過程中的倦怠問題。
格蘭特在下面為我們詳細闡述了他的策略 使用由 BetterUp Labs 研究的 Return to Office Insights 的資料。
要求
格蘭特表示，領導者首先需要檢查哪些需求導致了倦怠。
格蘭特說：“這與超負荷有關，工作量太大，工作沒有明確的預期，預計需要 24/7 進行。” “這些要求很繁重。我們需要弄清楚是否有一些人因類似的工作而精疲力竭——這對我來說是一個信號，表明這些要求過分了。”
減少要求可能意味著從僱用更多員工到委派責任等任何事情，但最終目標應該始終是讓員工的要求「更易於管理」。
控制
但有時要求是無法消除的。 例如，如果您在一家新創公司工作，而客戶從世界各地下訂單，那麼減少工作時間可能行不通。 相反，格蘭特表示，公司可以讓員工更好地掌控自己的一天。
「我們能做的就是嘗試為您管理這些需求的方式提供更多選擇和更多自由，」格蘭特解釋道。 「我們希望讓人們能夠控制自己正在做什麼、何時做、由誰做以及如何完成工作。普遍的發現是，這些自主權往往會讓需求變得更容易管理。”
格蘭特也表示，如今的員工更喜歡控制自己的辦公時間，並希望擁有更靈活的工作環境。 將這種控制權重新交給員工可以有效減輕倦怠。
「關於我們在哪裡工作作為一種靈活性形式，已經有很多討論。我讀到的證據是，人們希望在工作時間上比工作地點上有更多的自由裁量權，」格蘭特解釋道。 “因此，如果你讓人們靈活地設定自己的工作時間，他們就會很樂意來辦公室，如果這是一場拉鋸戰的話。”
支援
格蘭特說，“支持”是指在工作場所“為人們提供應對需求所需的工具”，並將心理健康作為優先事項。
「這也是為了建立一種文化， [employees] 覺得他們可以坦誠地表達自己的情感健康，並在需要時尋求幫助，」他說。
但他說，告訴員工你優先考慮心理健康和實際上讓他們在談論這個問題時感到舒適是兩件不同的事情。
他說，解決這個問題的最有效方法是領導者樹立榜樣，公開表示出於心理健康原因需要休假，並在員工陷入困境時促進他們之間的公開對話。
「我認為建模可以讓各個層面的人們清楚地知道，這不僅僅是口頭上的服務，我們不僅僅是聲稱你可以照顧自己，我們實際上是透過我們自己的行為證明這是可以接受和鼓勵的在這裡，」格蘭特說。 “看到很多公司說，好吧，我們有倦怠問題，我們將為你提供正念訓練，或者我們將教你壓力管理技能，這真是令人沮喪，就好像這不是一個心理問題一樣。”
