企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
本著驕傲月的精神，隨著圍繞工作場所多樣性不斷演變的對話的繼續，我發現利用這一時刻作為一個機會來探索工作場所如何更好地支持 LGBTQ+ 個人至關重要。 身為 LGBTQ+ 族群的一員，我親身經歷了工作環境中面臨的挑戰。 我情不自禁地反思了我在整個職業生涯中聽到的無數評論——有些是善意的，有些則是無知的——這些評論讓我認為，如果我保留這一點，事情會更容易，也許對我的職業生涯更好我的身份的一部分是私人的。 然而，加入 Xero 完全改變了我對此的看法。
當我回顧自己的出櫃經歷時，可以肯定地說，這確實是我個人和職業生涯中獨一無二的、具有里程碑意義的時刻。 為了設定場景，想像一位 26 歲的男子在公司範圍內的活動中登台演講，並有機地將碧昂絲的一句話塞進我的討論中。 好吧，正是這種情況導致我自發性地決定向全場人士透露我的性取向。 這種輕鬆愉快的包容大致是這樣的：“如果你還不知道的話，我是同性戀。”
從那天起，我的同事給了我難以置信的支持。 這次經驗也給我上了寶貴的一課，讓我了解到組織及其領導者在營造不僅鼓勵真實性和差異性，而且實際上慶祝它們的環境方面可以產生的影響。 在 Xero，我發現自己處於一個獨特的位置，它讓我能夠擁抱自己的性取向，並在工作中展現完整、真實的自我。 我之所以能夠達到這種舒適度，要歸功於我們組織中令人振奮的工作環境和支持性的個人——這是所有公司都必須努力實現的標準。
在親身經歷這段經歷後，我花了很多時間思考如何培養一個真正包容的工作環境，讓員工不會將自己的身份的任何部分保密，並能夠輕鬆地在工作中展現真實的自我。
全年慶祝並擁抱多樣性
全年，各種場合都會提高對不同群體的認識——二月是黑人歷史月，三月是婦女歷史月，六月是驕傲月等等。 作為一個重視這些時刻作為慶祝進步、紀念歷史和承認組織內不同個體的機會的組織的一員，這是非常溫暖人心的。
每年的驕傲月期間，我都會想起成為一個自豪地支持我的社區和我自己的組織的一部分的重要性。 許多組織只專注於象徵性變化，例如更新社交媒體徽標，這很重要，但努力不應止步於此。 對我來說，重要的是認識到我們所取得的進步，反思成長和機會領域，並利用象徵性的努力（例如更新社交媒體徽標）來慶祝我們的成就。
驕傲月期間的這種喜悅和接受感讓我思考：組織還可以做些什麼來將這些重要的討論和慶祝活動擴展到每年一個月之外？ 真正包容的工作場所認識到創造定期追蹤和慶祝多元化目標和成就的工作環境的價值。 雖然指定月份提供了更多參與和認可的絕佳機會，但領導者應努力創造一種定期重視、承認和慶祝差異的工作場所文化。
作為一名領導者，我嘗試模仿這種行為的主要方法之一是盡可能（且適當）地將對話擴展到與工作相關的主題之外。 如果我們想要鼓勵個人在工作中展現真實的自我，我們必須為個人對話創造空間。 這包括表現出脆弱和開放的態度，願意傾聽同事的個人快樂，例如結婚週年紀念計劃或對未來的夢想，此外還提供在團隊會議或非正式聚會中分享和慶祝這些場合的機會。 我清楚記得，當我在工作中分享有關我丈夫和結婚週年紀念日的細節時，我心裡想，與同事分享如此重要的里程碑感覺很正常，也很令人振奮。 這進一步證實了我的想法，即慶祝我們生活中的這些個人方面以加強工作場所的聯繫的重要性。
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解決工作場所的微侵犯
正如我們在過去幾年中所看到的，多元化和包容性一直是工作場所的熱門優先事項，許多公司越來越關注這些舉措。 雖然這種高度關注是朝著培育更具包容性的工作場所邁出的一大步，但旅程不能就此停止。
儘管取得了進展，但工作場所的微侵犯仍然是一個大問題，近三分之一的 LGBTQ+ 員工報告了此類經歷。 從個人和專業角度來看，認識到微侵犯的影響，特別是對邊緣化社群的影響，都是至關重要的； 事實上，最近的一項研究表明，50% 受影響的人會考慮離職。 作為領導者，至關重要的是不要將多元化和包容性舉措視為具有最終目標的複選框或目標，而是要了解這種情況需要持續的教育和成長才能實現真正的包容性。
有效解決微侵犯需要積極主動的領導和問責。 組織必須提供教育和意識舉措，例如培訓和研討會，向員工展示如何理解和防止微侵犯。 克羅格是一個因其對員工的承諾而脫穎而出的組織的例子，這在一定程度上透過其嚴格的多元化和包容性培訓計劃得到了證明。 最近，該公司發布了一個框架，概述了其多元化和包容性的目標和重點領域，其中包括針對所有員工的多元化培訓以及根據組織角色量身定制的計劃。 這項措施促進了有意義的變革，並有助於促進整個員工隊伍的包容性。
組織領導者必須以身作則，積極傾聽，並在適當的時候在不舒服的情況下進行幹預，以教育他人。 此外，尋找個人教育的機會並花時間向同事了解某些情況或言論給他們帶來的感受也很重要。 透過這樣做，領導者將更深入地了解如何變得更有同理心，並能夠更好地塑造適當和包容性的行為。
雖然直接向使用微侵犯行為的同事講話可能並不總是可能（或不舒服），但請考慮倡導制定政策或報告機制，使員工能夠解決和報告此類事件。 員工資源小組 (ERG) 是組織內由員工主導的計劃，旨在促進員工隊伍的歸屬感和接受度，也是教育和告知他人的重要工具； 91% 擁有 ERG 的組織表示，它們有助於提升公司文化。 如果此類團體尚不存在，請考慮倡導或提出領導此類團體，因為它們是相互支持和學習的平台。
相關：包容性從招募過程開始。 以下是具體操作方法。
將包容性納入招募實踐
在評估新職位的候選人時，很容易陷入熟悉的招募模式，主要關注教育程度、專業經驗和有形技能。 但是，這不應該也不可能成為唯一的考慮因素。
包容性招募不僅僅是僱用來自不同背景的人來實現 DEI 目標。 這個過程涉及減少對工作績效沒有直接影響的偏見，以確保所有候選人都得到公平的評估。 為了有效地做到這一點，組織應考慮採取措施，例如從申請過程中刪除姓名和背景，以重點篩選技能或使參與面試過程的人員多樣化，以避免出現同質的小組。 這些步驟不僅可以實現更公平的面試過程，還可以幫助公司實現和維持 DEI 目標。
擁抱多元化有助於促進創新和創造力，同時也吸引和留住頂尖人才。 擁有多元化的員工隊伍有助於在內部和外部建立聯繫和忠誠度。 當您參加會議並花時間環顧四周時，周圍都是背景相似或經歷過與您類似的經歷或挑戰的人，這會讓您感到很舒服。 無論是在自己的祖國長大的人，還是與您具有相同非傳統背景的人，擁有多元化的員工隊伍可以幫助員工感受到更強的歸屬感。
儘管近年來各組織在加強多元化、公平性和包容性方面的努力和舉措無疑取得了顯著進展，但這趟旅程還遠未結束。 在創造不僅歡迎 LGBTQ+ 人士而且真正賦予 LGBTQ+ 個人權力的工作場所方面，當然還有成長和改進的空間——而這首先要從領導力開始。
