企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
八年前，我正在執教一支女子壘球隊。 我們在第五局落後一局，我的一位新星擊球手走上了本壘。
她揮桿，與球接觸——但很快就被叫“出局”。 她問為什麼，但裁判沒有解釋。 她感到困惑和沮喪，來找我。 我解釋說，當她揮桿時，她的腳在禁區外，這就是她被叫出局的原因。
這個故事說明了教練和裁判（或裁判）之間的一個關鍵區別：教練是為了幫助人們進步； 裁判指出了所有問題。 他們的工作不是讓人們變得更好。
但身為教練，我一直相信你的角色是教練，而不是裁判。 太多的管理者陷入了坐下來觀察的陷阱——雖然觀察在管理上很有用，但還不夠。
如果您想幫助您的團隊取得成功，您需要為他們的成功進行真正的投資。 下面，我將解釋從教練角度思考指導如何影響我的方法，以及它如何為您做同樣的事情。
優秀的導師和教練有什麼共同點
指導受訓者很像指導團隊中的球員。 在這兩種情況下，您都希望：
- 鼓勵自我反思： 幫助你所指導的人發展工具來盤點自己的行為。 問：“你能做些什麼來改善結果？”
- 培養問責： 創造一個環境，讓你所輔導的人能夠對自己和他人誠實地談論他們在自我反省時所注意到的事情。 問：“你將如何衡量你的進步？”
- 促進漸進式改善： 激勵人前進。 他們不需要參加 NFL 選秀；他們不需要參加 NFL 選秀。 他們需要比以前做得更好一點。 它隨著時間的推移而增加。 問：“自從上次我們談話以來，你有什麼進步？”
所有這些之間的主要區別在於您想要實現的目標。 當我執教女子壘球時，我試著改進我的球隊的比賽方式。 但當我在商業環境中指導學員時，我想提升他們的思考能力。
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指導的目標是讓人思考
我指導過很多不同層次、不同學科的人，我注意到了一些共同點。 根據我的經驗，一位好的導師總是致力於讓周遭的人思考──最好是朝著某個方向思考。
這是導師不僅是觀察者的主要原因之一。 為了讓別人思考，你需要提供回饋，而你只能根據你對學員的了解來提供回饋。
這意味著你必須鼓勵他們敞開心扉，表達他們誠實的意見、需求和感受。 你必須足夠積極地溝通才能了解它們，而不是根據你從遠處觀察到的情況做出假設。
換句話說，你必須成為一名教練。
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作為導師提出正確的問題
提出正確的問題是作為導師更積極參與的最佳方式之一。
舉個例子：我在 Square 工作時曾教過一門名為「成為領導者」的課程。 我一次又一次地問我的學生：你在餐桌上從不問孩子的一個問題是什麼？
這是“你今天過得怎麼樣？” 因為答案總是「很好」。 這不是談話；而是對話。 這是雙方忽視並走過場而不是進行有意義的互動的藉口。
相反，試著問“你一天中最令人興奮的部分是什麼？” 或“你學到了什麼？” 或“你交到新朋友了嗎？” 諸如此類的問題鼓勵您做出詳細的回答，而提出問題也會鼓勵您更仔細地傾聽答案。
當你是導師時也是一樣。 你必須提出正確的問題來推動對話的進展。
其他適用於指導的輔導技巧
作為導師，提出問題是你能做的最好的事情之一，但成功的教練還需要做一些其他的事情。 我將以三個提醒來結束本文，我相信這三個提醒可以幫助任何組織中的導師。
首先，贏得學員的信任。 人們只有在知道可以信任你時才會誠實、公開地回答問題。 使用讓他們知道你站在他們這邊的語言。
當出現問題時，我絕對不會問我所執教的壘球運動員或在 Square 向我匯報的人諸如“你為什麼失敗”之類的問題。 這會造成一種敵對關係，並使未來提供回饋變得更加困難。 相反，我會問：“你可以在哪些方面做得更好？”
其次，幫助學員分析。 正如我總是在賽後與我的壘球隊坐下來分析哪些是對的，哪些是錯的一樣，導師應該在每個重大項目或里程碑之後與學員會面，並幫助他們檢查自己的選擇。
快速回顧哪些是正確的，哪些是錯誤的，以及哪些問題仍需要回答。 然後，與您的學員一起檢查這些著作，並讓他們確定需要最佳化的模式或領域。
最後，將所有未按計畫進行的學習活動視為一次。 請記住，成長心態不僅適用於員工或球員，對於領導角色也至關重要。
