企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
組織繼續努力解決員工留任率和敬業度問題，而這在生產力和收入成長方面發揮著重要作用。 這就是為什麼公司文化不只是一個流行語——它可以成就一個企業，也可以毀掉一個企業。
強大文化的最大障礙之一是在遠程環境中航行。 當今的領導者需要學習如何快速建立強大的遠距勞動力隊伍。
在辦公室裡，你可以透過視覺來管理人，透過滲透來創造社群。 對於遠距員工來說，您必須有意識。 學習如何按目標進行管理和培訓是關鍵。 您不能再依賴某人透過跟隨同事來學習工作。 您需要對員工進行培訓和入職，讓他們感受到與組織其他成員的聯繫，並且能夠成長為專業人士和普通人。
另一個挑戰是讓遠端團隊與中心目標保持一致。 團結，他們站立； 分裂，他們就會墮落。
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貧窮的偏遠文化的後果
這些障礙的兩個最大後果是效率和人員流動：
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效力: 當團隊成員無法相互協作時，他們的效率就會降低。 個人的低績效會影響他人的積極性。 高績效者必須應對額外的負擔，這會造成負面緊張。
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週轉: 人員流動的成本很高──是員工年薪的二分之一到兩倍。 更換某人通常比最初僱用他們的成本更高。 在離岸產業，人員流動率可能較高，成本也會飆升。
改變你的流程，或重複這些代價高昂的錯誤。
深思熟慮你的流程
透過深思熟慮的流程來應對這些挑戰和後果。 從期望的結果開始—例如，您的組織可接受的營業額目標是多少？ 討論哪些投入也正在蓬勃發展。
留住人才來自於找到與職位相符的人、為他們做好適當的準備並設定明確的期望。 仔細培訓員工了解您的流程和系統，確保他們感到與團隊融為一體、與客戶緊密相連、與領導層緊密相連。
人們還需要看到自己的職業道路； 否則，他們將不會留在組織中。 向他們表明，他們的短期和長期目標對你很重要，即使他們最終會離開。 我們的目標是盡可能長時間地留住他們，同時為他們的下一個角色做好準備。
當有人離開時，找出原因。 收集回饋並進行誠實的對話。 追蹤這些原因，從回饋中學習，並不斷改進。
確保文化融合
僱用適合文化的人的目的是讓他們感受到連結感。 這對於當今的遠距工作人員尤其重要。 就是這樣：
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關注價值觀： 在面試中詢問候選人的價值觀是什麼。 他們如何為自己的決策提供資訊？ 告訴他們您公司的價值觀，並詢問他們如何解釋這些價值觀。
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改善入職： 入職培訓必須有針對性地制定專門的流程，制定里程碑和目標，強調合作機會。 將緊急任務（例如簽署人力資源文件和閱讀員工手冊）與重要任務（例如在前兩週與每位領導者會面）進行分類。
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在第一天之後設定一個流程： 設定第一週、第一個月甚至更多的目標。 這有助於分解什麼是最重要的，以及在某人加入組織的最初幾天之後成功的樣子。 公司需要提供什麼來確保新員工的成功？
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保持參與度： 計劃超過前 90 天。 首先定義您的文化。 人們需要感受到與更大目標的聯繫，與團隊成員、客戶、領導和職業發展建立聯繫。 定期舉行一對一會議對於保持參與度也至關重要。 考慮如何遠端促進團隊建設，例如虛擬遊戲和額外的視訊會議。
時間和資源可能是重大挫折，尤其是沒有人力資源部門或足夠的時間來創建和追蹤所有這些流程。 對角色期望進行規定。 提供培訓的可見性以及每個遠端團隊成員高效工作所需的資源。 從小事做起，不斷收集回饋以不斷改進。
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克服混合工作陷阱
隨著公司試圖容納員工，混合環境變得越來越普遍。 這些安排並不總是最佳的，因為遠距工作人員可能會感到與團隊脫節。 他們很容易被遺忘或忽視，從而破壞溝通。
如果員工隊伍出現分化，那麼現場員工和遠端員工都不會成為一流的。 這種安排最終也會花費更多。 致力於完全遠端的團隊可確保每個人都在同一頁上，進一步增強團隊的和諧工作能力。
決定：未來是否與以往一樣，或未來是否無國界？
