企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
眾所周知，每家成功的公司都需要堅實的、可識別的企業文化。 統計數據顯示，88%的求職者認為健康的工作文化對於成功至關重要，而年輕一代現在在求職時將「文化契合度」放在首位。 毫不奇怪，維持員工敬業度的強大企業文化直接轉化為高達 202% 的績效提升。
有瞭如此引人注目的數據，新創公司在這方面失敗的頻率令人震驚。 作為一名成功的執行長和聯合創始人，以下是我見過的四個常見錯誤以及如何在創業之旅中避免這些錯誤。
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1. 不知道何時從「部落」階段過渡到更結構化的流程
我的公司 Flowwow 目前正處於尷尬的“青春期前”階段，我們不再是一個初創“部落”，但還不是一家大公司。 這會造成緊張，因為那些從一開始就存在的人經常浪漫化「過去的美好時光」並拒絕實施更結構化的流程。
因為這對品牌來說通常是一個充滿挑戰的階段，所以許多品牌堅持「新創家庭」模式，即每個人都做所有事情太長時間。 這可能會損害士氣、動力和長期成長，並增加品牌在關鍵階段停滯不前的風險。 我們試圖透過確保我們的整體使命與我們僱用的每個人所共享的價值觀緊密結合來避免這種錯誤。
我們確保每個人都感受到支持和傾聽，並確認每個人都了解我們靈活且適應性強的流程。 我們也幫助每個人加入最適合他們技能和個性的團隊，讓他們感到有用、充實和投入。 請記住，數據顯示 85% 的員工感到不敬業，但 69% 的員工表示，他們需要的只是認可和認可，才能感到更快樂和更投入。
2.不允許你的文化隨著品牌的發展而發展
一些陣營認為品牌應該隨著時間的推移保持一致，但我們認為根據市場和趨勢進行演變對於整體壽命要好得多。
請記住：隨著您的品牌的成長和成熟，您的企業文化也應該成長和成熟。 身為創辦人，您的工作就是在這些過渡時期改變內部和外部對您品牌的看法。 你的核心價值應該保持不變，但你如何實踐它們會產生影響。
例如，當 Flowwow 從鮮花服務轉向禮品市場模式時，創辦人的工作不僅是重新建構公共訊息，而且確保我們強調對我們作為品牌最重要的事情：開放性、透明度和品質。
透過將此作為我們的重點，我們不需要做任何具體的事情來引導我們的文化； 它自然地從真正共同的價值觀演變而來。 這些原則隨著時間的推移一直保持穩定，但我們的「價值驅動」行動更加具體：我們提供語言學習、心理健康援助和醫療保險等資源，向團隊表明我們的價值觀不僅僅是言語。
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3.忽視建立自上而下的溝通
我聽說過許多新創公司失敗或陷入困境，因為創始團隊認為他們需要隱藏困難或只告訴員工他們認為「必要」的事情。 通常，這是出於良好的意圖。 他們錯誤地認為，聽到危機或前方困難的消息會讓員工失去積極性或感到恐慌。 不要落入這個陷阱！ 您僱用這些人是因為您信任並相信他們，因此請透過保持透明並允許他們支持您和彼此來證明這一點。
當管理階層提供開放的溝通管道時，員工會覺得自己有能力承擔責任、帶來新想法並做出符合品牌最佳利益的決策。 《哈佛商業評論》指出，高階領導的良好溝通是員工敬業度的首要驅動力。
4. 忘記創辦人是品牌的核心與靈魂
創辦人經常陷入扮演超人（或女人）的陷阱：他們覺得自己需要一直參與所有事情，通常是以犧牲自己的幸福為代價的。 最初，這可能是必要的，但創辦人的首要目標應該是找到並培養一個可以信任的核心團隊來接管大部分日常任務。
一個強大的、引人注目的企業文化需要一個可以轉動的軸心，而這個軸心應該是創辦人。 將您的價值觀灌輸給您僱用的每個人，然後讓您想要雇用他們的所有因素都表現出來。 利用您的影響力和熱情來改進、擴大和指導公司。 透過充當團隊安全、值得信賴的港灣，您可以讓您的企業文化有機地綻放，與員工和客戶產生共鳴。
避免讓自己精疲力竭至關重要。 您是每個人的榜樣，因此您的工作就是專注於自己的心理健康，並不斷努力理解和管理自己的情緒衝動。 承認你的極限，在這些極限之內採取行動，讓你的團隊看到你是人。 這為健康、誠實的氛圍奠定了基礎。
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工作的未來就在眼前，所以不要讓你的文化落後
企業文化對於當前和未來組織的健康和長壽至關重要。 觀察缺勤、參與度甚至肢體語言等因素，以全面了解您的品牌氛圍是否需要改進。 請記住，一個健康的組織會平衡穩定性和成長，持久的改進必須始終是自上而下的。
