企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
對於小型企業來說，在當今的勞動力市場上航行是一場高風險的遊戲，因為它們競相吸引頂尖人才。 美國商會報告稱，雖然美國今年有 950 萬個職缺，但只有 650 萬名工人可以填補這些空缺。 由於小型企業僱用了美國三分之一以上的工人，勞動力短缺可能會增加尋找和留住員工的壓力。 但當小型企業審視他們的勞動力時，這不僅僅是填補職位空缺的問題；而是關於如何填補職位空缺的問題。 這是為了滿足新員工和現任員工的需求，建立一支持久的團隊，致力於幫助業務發展。
以下是小型企業在建立和加強團隊時可以考慮的一些策略。
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制定未來一年的招聘計劃
對於時間和資源通常有限的小型企業來說，在招募新人才時領先一步至關重要。 等到有立即招聘需求時才招聘可能會導致混亂，並最終限制收入成長。 為了避免這種情況，請規劃出明年的預期招募需求。
在製定招聘計劃時，請確保考慮到您業務經驗的季節性或高峰期、任何預期的人員流失、業務的預期增長以及您希望達到的期望效率。 這將有助於確保您創建一個資源計劃，更好地支持您有效經營和發展業務，並為您提供兩到三個月的準備時間，以便在最需要的時候招募更多員工。
招募時超越硬技能
在尋找完美候選人的過程中，陷入硬技能清單可能很容易，但尋找紙面上的資格完全匹配可能會限制人才庫。 團隊合作、積極傾聽和可靠性等軟技能通常是將員工轉變為企業成功合作夥伴的要素。 它們不僅決定您的團隊能否蓬勃發展，還將反映在您的客戶對您公司的體驗上。 在面試過程中，使用行為問題來了解 如何 候選人思考並解決複雜的情況。 您會發現這些技能和經驗將很好地幫助您解決業務可能面臨的複雜問題。
對待入職培訓就像您的未來取決於它一樣
入職培訓是您對員工如何為您的業務做出貢獻並代表您的業務未來建立強烈期望的機會。 讓它算數。 設定高標準。 這些最新員工是您的變革推動者，幫助您實現公司的夢想。 它還應該提供一個全面的路線圖，滿足公司和個人的期望，讓每個人都為成功做好準備。 明確員工的要求以及他們如何為您的團隊提供服務的期望將有助於您的員工了解您關心什麼、您對他們的關心程度，並鼓勵他們以您和您的企業應得的額外努力來回報。
從薪水演變為總獎勵
對許多員工來說，金錢並不是選擇雇主的唯一因素。 雖然加薪和其他貨幣福利大有幫助，但這些方面的薪資並不是員工滿意度的全部和最終目的。 QuickBooks 的客戶兼Make a Chess Move 的財務主管 Gerald Hamel 在“大辭職”期間認識到了這一點的重要性，並決定開始為員工提供的不僅僅是薪水，而是為他們提供真正適合他們需求的一攬子福利。 畢竟，獲得某些福利的工人不太可能離開目前的雇主而去尋找另一個雇主（只有 18% 的人打算這樣做）。 考慮提供其他福利，例如綜合醫療保險計劃、PTO 和退休帳戶，以吸引新員工並提高保留率。
超越傳統福利的額外福利也可以成為留住員工的強大動力。 例如，48% 的員工表示，彈性的工作時間是他們最重視的三個面向之一。 考慮提供一種可以透過混合或遠距工作來支持員工工作與生活平衡的工作結構。 這些對員工來說通常很重要，可以幫助小型企業在當今競爭激烈的勞動力環境中脫穎而出。
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量化員工的脈搏
隨著企業員工隊伍的不斷壯大，績效數據對於了解團隊績效、團隊成員的參與度以及改善機會變得至關重要。 不僅僅是詢問員工的回饋。 進行正式的匿名調查將幫助您量化和追蹤既定員工優先事項的進展情況，包括他們留下來的願望、他們每天以客戶為中心的承諾以及他們對公司營運或職業發展資源的評估。
隨著時間的推移追蹤這些維度將有助於您評估您支持和培養員工的努力是否得到了回報。 與您的員工一起為這些分數設定共同目標，並要求他們參與開發和實施可以提高分數的改進。 您會發現，當員工有機會告知行動計劃、實現收益並集體慶祝分數提高時，他們的承諾可能會提高。
小型企業在社區中脫穎而出的不僅在於其產品或服務，還在於企業背後的人員。 在當今的就業市場上，僅僅靠分類廣告來找到合適的人來幫助經營企業是不夠的。 透過採用深思熟慮的招募策略、培養成長文化和重視員工回饋，小型企業可以僱用和留住同樣致力於企業成功的員工。
