企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
我們董事會的一位執行長去年參加了一次公司活動，並對她在我們團隊中看到的年齡範圍表示驚訝。 她說，沒有什麼負面影響，但考慮到行業聲譽，她很震驚地看到一家科技公司有這麼多老年人。 她自己的公司要年輕得多，她想知道我們的年齡多樣性是否是我們成功的因素。
儘管許多公司都面臨經濟衰退和辭職，但我們公司的留任率、員工滿意度和成長卻創下了歷史新高。 自 2018 年以來，我們全公司的員工流動率為零。
一個充滿 20 歲年輕人的組織與只有男性或全部女性的組織面臨著同樣的風險——每個人都從相同的角度看待情況，並且不太可能看到創新的機會。 正在努力留住員工的執行長最好考慮如何更好地吸引和管理年齡多樣性。
相關：多元化不僅限於種族和性別。 這是一個經常被忽略的難題。
僱用平衡
我進行第一輪面試的部分原因是預先篩選候選人，篩選出既能勝任這份工作，又能以獨特的視角最能補充團隊和公司整體動態的候選人。 我沒有為我的領導團隊制定一堆令人不舒服的規則，而是對每一次招募都有目標，並考慮如何盡可能引進代表不同年齡、性別和團隊內部和團隊之間任何其他不同特徵的人。 因此，我們的團隊幾乎代表了所有類型的多樣性。
然而，秘訣並不是為了多元化而多元化——而是透過招募來找到適合的文化。 我永遠不會引入一個認為年輕人無能的年長者，也不會引入一個認為年長者脫離現實的年輕人——兩者都會在年齡多元化的團隊中掙扎。 即使當我嘗試僱用不同年齡的候選人時，他們也必須表現出協作和團隊合作的願望。 只要我們有共同的目的、目標和共同利益，這種多樣性就會使每個人受益。 利用多樣化的招募管道來吸引廣泛年齡範圍的候選人，並確保招募經理考慮現有團隊的組成以及何種程度的經驗可以使他們變得更好。
僱用關係
二十年前，我在我的第一家新創公司中僱用的 50 歲年輕人比我今天在公司裡的人數還少。 當時，我現有的關係主要是與其他 20 歲和 30 歲的人，我傾向於僱用我已經認識的人。 即使在那時，我就明白商業中牢固關係的力量。 研究人員發現，領導者與其員工之間高品質的工作場所關係可以提高承諾，而優先考慮員工關係的領導者會更成功。
當我們發展到七人團隊後，每個人都在 40 多歲和 50 多歲，我更有意讓初級員工申請以確保健康的平衡。 我傾向於僱用那些重視文化而不是金錢的人，而他們最終也會變得更老，經驗也更豐富。 年輕員工可以充滿活力並擔任關鍵的初級職位，但他們的目標可能是獲得更高的薪酬和提升自己的職業生涯，這比建立牢固的工作場所關係更重要。 在許多不同地方工作的經驗豐富的人往往知道他們喜歡和不喜歡工作環境的什麼。 當我們僱用重視文化和人際關係的人時，我們經常會找到擁有多年經驗的人。
僱用經驗
當情況需要經驗時，聘用有經驗的人就很重要。 在我職業生涯的早期，我僱用了兩名初級開發人員，每個人的成本不到高級開發人員的一半，很快就學到了教訓。 雖然初級開發人員可以與高級開發人員非常互補，但兩名初級開發人員通常不會比經驗豐富的開發人員更有效。 現在，我更了解並根據員工能夠創造的價值來僱用員工，而不是為了省錢。 再加上對文化和人際關係的影響，在需要時，經驗通常是值得的。
年長、經驗豐富的員工幫助指導年輕員工，並幫助開發可持續的人才管道。 指導是團隊中年齡的最大優勢。 沒有多少 20 歲的年輕人有足夠的經驗來擔任導師，而充滿年輕員工的公司也沒有人可以向他們學習。 當我們聘請我的得力助手梅根時，我們為她配對了廣泛的導師，以支持和發展她的天賦和能量。 10 年後的現在，她承擔起原來的角色，成為 20 多歲新進員工的導師。 年齡多樣性創造了一種團隊活力，高級人員幫助初級人員，然後他們在職業生涯中不斷成長。
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一路調整
為了吸引和留住多代勞動力，我們必須願意客製化活動、認可和福利來迎合他們。 經驗豐富的員工可能更關心健康保險，而年輕的員工可能更喜歡遠距工作選擇或靈活性。 有家庭的人可能會喜歡更多的休息時間。 我的第一家公司主要由 20 歲和 30 歲的人組成，其中很少有人是父母，所以他們喜歡高能量的活動作為獎勵。 後來我了解到，年長的員工希望看到更多適合家庭的活動。
儘管如此，個人對獎勵和認可的參與並不總是取決於年齡。 有些人喜歡透過我們的 Hey Taco 同伴獎勵計劃給予和接受公眾讚譽，但有些人則迴避。 參與我們的社交活動－拉斯維加斯之旅、嘉年華面具製作比賽、手工火雞； 以及新婚風格的同事遊戲節目——可能更多是由他們的個性而不是年齡驅動的。 作為領導者，我們吸引各個年齡層的人的最佳方法始終是弄清楚他們喜歡什麼，並致力於滿足他們獨特的需求。
