企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
在當今的商業環境中，有效管理工作場所衝突的組織與無法有效管理工作場所衝突的組織之間存在巨大差異。 衝突管理方法被忽視、定義不明確或不成熟的組織會經歷一系列不良影響，從生產力下降、決策失誤到資訊壓制和僵局。 有時，這些問題會升級，造成壓力和分裂，顛覆工作關係，並導致敵意、不滿甚至法律訴訟。
相反，擁有成熟衝突處理方法的組織會創造一個人們認為公平公正的環境。 在異議資訊自由流動的環境中，不同的觀點被納入決策中。
領導者如何確保他們的組織屬於後者？ 雖然衝突管理是一個很大的議題，但要使努力有效，必須滿足一些關鍵的要求。
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理解衝突理論
與任何工作場所現像一樣，利用衝突來取得正面成果需要一種通用的方式來描述其基本要素。 我們可以先提供一個與人們通常看待衝突的方式不同的衝突定義。 擁有成熟方法的組織並不將衝突視為本質上具有破壞性，而是將衝突定義為存在相互對立的意見或擔憂。 他們認識到，這種意見的多樣性是人類經驗所固有的。
我們在組織中看到的內訌只是看待衝突的一種方式。
研究人員拉爾夫·基爾曼和肯·托馬斯確定了人們在處理衝突時默認的五種總體模式（披露：我的公司銷售托馬斯·基爾曼衝突模式工具）。 這些可以從人們如何運用不同程度的自信和合作來理解。
競爭： 當一方尋求 100% 的勝利時，就會出現這種自信、不合作的做法。
住宿： 這是一種不自信的合作方式，一方讓另一方得到他們想要的一切。
妥協： 這是一種有點自信、有點合作的方法，雙方都能得到一些，但不是全部他們想要的東西。
避免： 當至少有一方拒絕參與衝突時，就會出現這種不自信、不合作的做法。
合作： 當兩方或多方採取解決問題的方法並聽取所有相關人員的擔憂時，就會出現這種自信而合作的模式。
協作的突出之處在於它常常產生比最初設想的全新的解決方案。 它需要最多的技巧和實踐。 雖然它不適合所有場景，但它往往是未被充分利用的。 毫不奇怪，具有成熟衝突方法的組織往往更頻繁地使用這種模式。
辨識團隊的衝突文化
由於生活和工作經驗、背景以及先天的心理和個性偏好，人們往往會默認採用這五種衝突模式中的一種——通常是在沒有意識到的情況下。 同樣，他們通常不會考慮可能還有其他方法，而是選擇他們感覺最舒服的模式。
此外，基於其成員的衝突風格的組合，團隊和組織具有衝突文化。 當這種文化未經培養時，衝突往往是沒有成效的，甚至是破壞性的。
因此，變得自我意識和他人意識對於發展衝突處理能力是必要的。 對衝突模式的認識增強，可以減少人們在衝突發生時立即採取防禦或進攻姿態的傾向。 透過策略訓練和發展，人們的無意識習慣和假設變得有意識，他們在衝突中獲得了對自己選擇權的看法。
此外，現在可以觀察、衡量和改善他們處理衝突的傾向和行為。 團隊可以選擇正確的衝突模式，而不是預設他們習慣的處理方式。
然而，在此之前，組織必須揭露其衝突文化。 例如，組織可能會發現他們傾向於將衝突視為對團隊合作的威脅。 其他人可能會發現，他們傾向於將其視為需要避免的時間和資源消耗。 儘管如此，其他人可能會認為他們傾向於將其視為對領導權威和組織穩定的威脅。 這些觀點可以塑造員工的工作文化，從根本上影響他們是否適當地處理衝突。
為了提高衝突管理的有效性，我們必須知道我們的出發點。 首先，組織必須揭示他們對衝突的偏見、假設和觀點。 從這裡開始，我們可以開始朝著更健康的文化邁進。 接下來，每個團隊都必須透過策略培訓和發展來培養員工的自我意識和他人意識技能。 然後，團隊將需要幫助來過渡到新的行為。
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選擇最佳的衝突方法
有了這種意識，就能夠為場景選擇最佳的衝突模式。
協作通常會產生卓越的決策，尤其是在解決複雜問題時。 然而，這需要時間，因此明智的做法是將其保留在需要雙贏結果或創新解決方案的關鍵情況下。
另一方面，當沒有足夠的資訊來做出公平的決定時，暫時避免衝突可能是有利的。 它提供了從其他利害關係人收集數據、研究或回饋的機會。 一旦每個人都更了解情況，就可以重新審視衝突，更有可能取得富有成效的結果，從而最大限度地減少基於誤解做出決策的風險。
即使選擇了最佳模式，也必須以有效的方式實施。 這涉及為團隊提供成功解決衝突所需的技能。 這些可能包括以下能力：
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區分人們的擔憂（他們主要想要實現的目標）以及他們希望採取什麼立場或行動來滿足他們的擔憂。
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根據這些擔憂與相關各方最初採取的立場來提出問題。 例如，協作需要揭示人們立場背後的擔憂。
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在嘗試合作或遷就時，尤其是當對方陷入競爭模式時，要表現出堅定和靈活的平衡。
減少衝突成本
最後一個考慮因素是，即使衝突模式最適合當前情況，它仍然是有代價的。 有效的衝突管理涉及最大限度地減少這種成本。
如果領導者將衝突帶來的重大後果視為正確決策的代價，那麼這表示他們缺乏衝突技巧。 熟練的領導者可以在競爭模式下工作而不會激怒同事，在迴避模式下工作但不會顯得在迴避重要問題，或者在包容模式下工作而不顯得容易被人欺負。
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總之，具有成熟衝突管理的組織之所以能達到這一點，是因為高階領導層已將此作為優先事項，並對衝突管理文化和員工進行了投資。 此類組織鼓勵願意接受相反的觀點並自由交換訊息，高層領導層透過發展和展示自己的衝突管理技能來樹立榜樣。
