企業家貢獻者表達的意見是他們自己的。
勞動市場再次找到了新常態。 在經歷了 Covid-19 大流行的劇烈波動以及一系列流行語之後，市場已經陷入了我們以前從未見過的模式。 如果這種情況持續下去，企業將不得不以全新的方式思考人力資源。
首先，我們有“大辭職”，然後是“安靜退出”，緊接著是“安靜招聘”。 現在我們正處於前所未有的境地，一些經濟學家稱之為「偉大的停留」。 考慮到工人們如何保住自己的工作以及公司如何保住他們的員工，這是一個不尋常的時刻。
2 月份，新員工僅佔現有員工總數的 3.7%，離職員工總數僅佔 2.2%。 上一次這兩個百分比總和如此之小是在 2017 年 12 月，當時失業率為 4.1%。 從我們自 2001 年以來的數據來看，勞動市場出現如此小幅波動，失業率甚至更低（僅 3.9%），這是史無前例的。 但目前，我們的失業率仍接近歷史最低水準。
缺乏客戶流失的原因之一是仍困擾經濟的不確定性。 利率走勢、即將舉行的選舉、加薩和烏克蘭的戰爭以及資產市場調整的可能性都在管理者、工人和投資者的腦海中。 企業也擔心，如果在如此緊張的勞動市場中讓工人離開，當他們再次需要工人時，他們將很難招到工人。 同時，即使是專家對經濟未來的看法也沒有太大影響力，因為去年許多預測者對經濟衰退的預測都是錯誤的。
那麼企業領導者該做什麼呢？ 最好的方法是從表面上看待勞動市場並相應調整策略。 這意味著將新員工和現有員工視為長期合作夥伴。 這裡有一些方法可以做到這一點。
相關：下一步經濟將走向何方？ 2024 年需要注意什麼
1. 規劃招募工作以降低人員流失率
工人們保住工作的時間更長。 美國勞工統計局的最新數據顯示，美國工人的工作年限中位數在經歷了長期下降後觸底至 4.1 年。 隨著走出門的人越來越少，你就不需要那麼多人進來。員工來說，競爭仍然很激烈。
2.加大培訓投入
員工在您身邊工作的時間越長，您在他們學習知識和技能時獲得的好處就越多。 為了在最長的時間內獲得這些好處，您必須儘早開始投資於培訓。
您也可以了解自己提供的培訓類型； 提高員工使用您企業特有的設備、軟體和流程的能力可以提高他們對您的價值，但不一定會讓他們更有可能換工作。 但如果您在吸引工人方面遇到困難，您可能需要提供整個勞動力市場急需的技能培訓。 然後你就可以弄清楚如何讓他們留下來——這可能會幫助你發現為什麼你一開始很難吸引他們。
3. 改變利益組合
培訓並不是投資工人的唯一方式。 透過教育補貼幫助他們建立人力資本也讓他們變得更有價值。 同樣，您可以了解您將支持的教育類型，例如為潛在管理者提供的兼職 MBA 課程或為個人貢獻者提供的特定技能學位課程。
投資工人也意味著讓他們保持健康和快樂。 綜合醫療福利，包括運動計劃、心理健康服務和健康護理，以及免費健康膳食和帶薪休假，可以產生很大的影響。 為成長中的家庭提供支持（例如帶薪育嬰假）的企業也更有可能更長時間地留住員工。
4. 為留住人才制定不同的激勵措施
在過去的幾年裡，留住員工是一個巨大的挑戰，以至於一些企業在短短三個月後就提供了留任獎金。 由於工人離開的可能性較小，這些激勵措施可能會被推遲。 階梯式激勵措施還可以鼓勵工人留下更長的時間。 例如，如果員工工作兩年的獎金比工作一年的獎金多 50%，那麼該員工可能會更願意留下來，而不是在另一家企業從底層做起。
相關：不要失去那些有才華的團隊成員。 堅持下去的 3 種方法。
5.探索各領域的長期選擇
工人們越來越認為他們的勞動力供應是不同種類工作和彈性工作的組合，企業領導者也可以這樣做——尤其是在這個勞動力市場上。 正如有許多方法可以利用與正式員工的長期關係一樣，臨時工和彈性員工之間的承諾和一致性也有很大的好處。 減少人員流動和加深這些群體的經驗可以提高生產力。 我們對 Instawork 平台上的員工進行的調查表明，超過一半的人願意在同一家企業全職工作至少三個月。
將這些工人與尋求各種形式的長期員工的企業相匹配是當前勞動力市場的關鍵任務。 隨著工人們透過與企業建立更緊密的關係來加深技能並獲得更穩定的收入，這也將在遙遠的未來帶來好處。
